Conventions collectives / Contrat de travail

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Conventions collectives / Contrat de travail 2017-09-13T14:26:46+00:00

Berger, un métier régi par le droit du travail

Les points qui suivent sont relatifs au droit du travail et à des aspects juridiques. Salariés, employeurs, bergers, éleveurs, ces points sont là pour que chacun soit en mesure de connaître et de respecter ses droits et devoirs.

A propos de l’objectif de ces informations,

voir pourquoi ces pages emploi et métier ?

Les conventions collectives

Le contrat de travail et les missions

La rupture du contrat

Le temps de travail et les congés

La rémunération, les avantages

Le logement, la nourriture, les équipements

Le droit à la formation

Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le Congé Individuel de Formation (CIF)

Pôle emploi

Caisse d’assurance maladie et sécurité sociale

Exemple de contrat de travail CDD

Les conventions collectives

Le métier de berger, quand il est exercé en tant que salarié, est régi par les mêmes règles que n’importe quel autre contrat de travail salarié… à quelques exceptions près.

Dans la plupart des départements, le contrat du berger/vacher est régi par la convention collective départementale des exploitations agricoles à laquelle il est rattaché.

Notez que la convention collective qui s’applique est celle du siège de l’employeur.

Une convention collective est un accord écrit qui résulte de la négociation entre des syndicats de salariés et d’employeurs et qui devient la «norme sociale» d’une profession. Elle édicte au niveau départemental, régional ou national des règles complémentaires à celles du code du travail dans les domaines de la classification des emplois, des salaires, de la durée du travail, des congés, de la sécurité, de la formation, de la prévoyance…

Dans chaque entreprise, la mention de la convention collective applicable doit être affichée et un exemplaire doit être tenu à jour par le chef d’entreprise et mis à disposition des salariés qui souhaitent la consulter. La référence de la convention collective est une mention obligatoire du bulletin de paie.

On peut se procurer le contenu d’une convention collective à l’aide d’un code IDCC (code unique à chaque convention attribué par le ministère chargé du travail, par exemple IDCC 9051 pour le département des Hautes‐Alpes) ou d’un mot clé (berger, exploitation agricole, CUMA par exemple) sur le site internet du Ministère du travail ou en contactant l’antenne départementale de la DIRECCTE de votre région (contacts ci-après). Ces conventions et les grilles de salaires qui doivent les accompagner sont mises à jour chaque année, vous pouvez demander ces mises à jour.

Où trouver les Convention Collectives ?

Alpes-de-Haute‐Provence

CC 9041 Exploitations agricoles, disponible sur demande à la DIRECCTE, service Alpes de Haute Provence, 04 92 30 21 64 ou sur le site www.paca.direccte.gouv.fr/alpes-de haute-provence

Hautes-Alpes

CC 9051 Exploitations agricoles et CUMA, disponible sur demande à la DIRECCTE, service Hautes‐Alpes, 04 92 52 55 94 ou sur le site www.paca.direccte.gouv.fr/hautes-alpes

Alpes Maritimes

CC 9061 Exploitations polyculture, disponible sur demande à la DIRRECTE, service Alpes Maritimes au 04 93 72 49 49 ou sur le site www.paca.direccte.gouv.fr/alpes-maritimes

Bouches-du-Rhône

CC 9131 Exploitations agricoles, disponible sur place à la DIRECCTE, service Bouches-du-Rhône à Aix-en Provence ou au 04 88 77 88 77

Var

CC 9831 Exploitation agricoles, en cours de modification au 15 Mars 2015, disponible sur demande à la DIRECCTE, service Var au 04 94 09 64 00 ou sur le site internet www.paca.direccte.gouv.fr/var

Vaucluse

CC 9841 Exploitation agricoles et CUMA, disponible sur demande à la DIRECCTE, service Vaucluse au 04 90 14 75 10 ou sur le site internet www.paca.direccte.gouv.fr/vaucluse

Pour les départements de la Région Rhône-Alpes, les conventions ainsi que les barèmes sont disponibles sur le site www.rhone-alpes.direccte.gouv.fr/

Drôme

CC 9261, Exploitations agricoles, disponible sur le site www.rhone-alpes.direccte.gouv.fr rubrique « Drôme/Conventions collectives ».

Isère

CC 9383, Productions et travaux agricoles, disponible sur le site www.rhone-alpes.direccte.gouv. rubrique « Isère/Inspection du travail/Conventions Collectives départementales ou régionales ».

Savoie et Haute-Savoie

CC 8826 Exploitations agricoles, Entreprises de travaux agricoles et CUMA. Disponible sur demande à la DIRECCTE, service Savoie au 04 79 60 70 00 (envoi par courrier, pas de format électronique)

 

Les Conventions Collectives, vous permettent de connaître les dispositions communes à tous les salariés d’une branche dans un département, ainsi que les spécificités reconnues au métier de berger en matière de salaire, d’avantages en nature, de primes, de droits de congés, d’heures supplémentaires, de travail les jours fériés,…

Pour éviter les conflits, désaccords ou déceptions, l’application systématique de la convention collective devrait être la règle.

Au printemps 2015 dans les Alpes-de-Haute-Provence, des évolutions significatives ont vu le jour avec la signature entre les partenaires sociaux d’un avenant « berger » (comme c’est déjà le cas dans les Hautes-Alpes) à la convention collective (CC 9041) mettant en place, entre autres, un forfait de 44 heures.

Le contrat de travail et les missions

Le contrat de travail est le document écrit qui formalise l’embauche, il doit être conclu dès l’instant où le salarié s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte ou sous la direction d’un employeur.

L’employeur peut être une personne physique ou morale (association, Groupements Pastoraux, Association Foncières Pastorales, SARL, collectivité, etc.). Dans ce dernier cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d’engager la société et dont les fonctions comportent le recrutement de salariés. Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail, avec cependant quelques restrictions concernant les majeurs sous tutelle et les jeunes de moins de 18 ans.

Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées de ce contrat de travail.

L’employeur est tenu de :

  • fournir un travail dans le cadre de l’horaire établi,
  • verser le salaire correspondant au travail effectué,
  • respecter les autres éléments essentiels du contrat (qualification, lieu de travail quand il est précisé dans le contrat),
  • faire effectuer le travail dans le respect du Code du travail et de la convention collective applicable à l’entreprise.

L’employé est tenu de :

  • observer les horaires de travail
  • réaliser le travail demandé conformément aux instructions données,
  • respecter les engagements mentionnés dans le contrat de travail et, lorsqu’il en existe un, les clauses du règlement intérieur,
  • ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur.

Spécificités du CDD Saisonnier / Le CDI Intermittent

  • Le métier de berger est souvent un métier saisonnier et il existe peu de places à l’année, c’est pourquoi la majorité des contrats signés sont des Contrats à Durée Déterminée (CDD saisonnier).
  • Pour les employeurs, ce type de contrat leur permet de bénéficier d’exonération de charges patronales spécifiques (ce qui peut les inviter à mieux rémunérer leurs bergers salariés).
  • En revanche, les CDD saisonnier ont aussi pour conséquence que les bergers ne bénéficient pas de prime de précarité.
  • De manière très exceptionnelle, certains employeurs proposent des contrats à durée indéterminée intermittent (CDII) dans des contextes bien précis. Il permet, pour un emploi permanent de concilier des périodes travaillées et des périodes non travaillées, engendrées par la nature même de l’activité (ce qui est le cas pour les berger-e-s d’alpage). Lire ici : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2247
    Récemment, un berger saisonnier a obtenu la requalification de ses CDD en CDI (décision de la cour d’appel de Grenoble par arrêt du 23 juin 2016). Lire ici : http://www.lafranceagricole.fr/actualites/gestion-et-droit/social-un-berger-obtient-la-requalification-de-ses-cdd-en-cdi-1,0,2365966517.html

Pour plus de renseignements sur ce type de contrat, vous pouvez vous rendre sur le site http://travail-emploi.gouv.fr. Vous pouvez également trouver cette adresse internet en effectuant une recherche «Contrat Durée Déterminée» sur un moteur de recherche.

Sachez également que certaines conventions collectives disposent de spécificités pour les salariés agricoles: dans les Hautes-Alpes, après deux saisons consécutives chez le même employeur, le salarié saisonnier est prioritaire à l’embauche pour la saison suivante. En cas de refus, l’employeur devra notifier sa décision par écrit au berger et adresser une copie de la correspondance à l’inspecteur du travail.

Pour éviter les conflits entre éleveurs et bergers, demandez l’application de la convention collective plutôt que de négocier les termes du contrat comme il est coutume de le faire. La convention collective stipule le temps de travail et la rémunération correspondante et vous évitera des accords déséquilibrés.

Ce que doit impérativement contenir le contrat

  • Motif et durée du contrat, période d’essai
  • Conditions d’exécution de l’emploi et surtout, le niveau et l’échelon qui détermineront le salaire
  • La référence à la convention collective
  • Le décompte du temps de travail et rémunération
  • Ce qui n’est pas dans le contrat mais qu’il ne faut pas oublier
  • Jours fériés et repos hebdomadaire
  • Logement sur l’estive
  • Priorité d’embauche
  • Prime d’ancienneté

CONTRAT DE TRAVAIL SAISONNIER BERGER D’ALPAGE – Hautes-Alpes (télécharger ici)

La rupture du contrat

La loi a prévu les cas possibles de rupture anticipée du contrat de travail en CDD (faute grave, force majeure, embauche en CDI) et les procédures à suivre.

Si le salarié décide de partir, il doit absolument notifier par écrit sa demande de rupture anticipée. Si il ne le fait pas, l’employeur doit à son tour adresser à son salarié une lettre recommandée avec accusé de réception pour lui demander les raisons de son départ et l’avertir des poursuites possibles pour rupture abusive du contrat de travail. Cette démarche est importante, car le salarié peut dans les cinq ans porter plainte contre l’employeur (en affirmant que la rupture du contrat est à l’initiative de l’employeur) et lui demander de verser les salaires auxquels il aurait eu droit jusqu’à la fin du contrat.

Le temps de travail et les congés

Les contrats CDD sont soumis à des règles particulières, notamment en ce qui concerne le temps de travail.

Il paraît difficile de définir les horaires de travail des bergers d’alpage qui sont avec le troupeau sur l’estive toute la saison.

Selon les Conventions Collective départementales, il existe différentes manières de comptabiliser le temps de travail (et le salaire équivalent).

Ainsi dans les Hautes-Alpes et depuis peu dans les Alpes-de-Haute-Provence, la Convention Collective comporte une clause spéciale indiquant que les employeurs DOIVENT proposer au salarié une convention de forfait qui définit une rémunération de 44 heures sur 6 jours.

Si l’employeur et le salarié décident de ne pas appliquer la convention de forfait, l’employeur calculera la rémunération du berger en se basant sur les heures de travail effectivement réalisées.

La loi indique qu’il est interdit de faire travailler un salarié plus de six jours par semaine. Sauf dérogation, le salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire d’au moins 35h consécutives. Dans certains cas, le maintien du droit au repos hebdomadaire n’est pas possible et peut alors être différé en cas d’activités saisonnières.

Il est important de discuter entre salarié et employeur du report des jours de congés à la fin du contrat avant la signature de celui-ci. En effet, si certaines situations ne permettent pas au salarié de prendre ses congés ou d’en bénéficier, il a alors droit à une compensation. Il s’agit d’une indemnité compensatrice de congés payés qui est calculé en fonction de la durée effective du contrat, et qui est au moins égale à 10% de la rémunération totale brute perçue par le salarié. Cette indemnité est versée à la fin du contrat.

La rémunération, les avantages

Comme on l’a vu pour le temps de travail, il existe aussi selon les départements et les conventions collectives des spécificités en matière de salaire : certains employeurs doivent proposer un forfait à leurs salariés (exemple Hautes-Alpes) tandis que d’autres fonctionnent généralement avec un système de rémunération aux heures effectives (exemple Alpes-Maritimes).

La rémunération forfaitaire assure à l’éleveur et au berger une facilité de calcul du salaire et une reconnaissance de la spécificité du métier. Sans ce forfait de rémunération, l’éleveur devrait se baser sur un décompte des heures de travail effectivement réalisées.

Pour connaître vos droits en matière de salaire, référez-vous aux barèmes établis avec les conventions collectives départementales, ils sont mis à jour chaque année.

Pour information, dans les Hautes-Alpes, le berger relève d’une grille de classification avec trois niveaux d’embauche.

  • Berger d’alpage débutant : Niveau 2 Echelon 2
  • Berger d’alpage ayant effectué 1 saison N2 E2 : Niveau 3 Echelon 2
  • Berger d’alpage ayant effectué 2 saisons N3 E2 : Niveau 4 Echelon 2

! ATTENTION : Notez que dans le document « grille de classification », les parties relatives au SMIC et au Montant forfaitaire des avantages en nature ne concernent pas les bergers en alpage. Sur la question du logement et de la nourriture, voir la convention collective des Hautes-Alpes.

Dans les Hautes Alpes encore, il existe dans la convention collective la mention d’une Prime de promotion sociale qui correspond à une majoration du salaire horaire pour le berger ayant suivi une formation. Majoration croissante selon qu’il ait un diplôme CAPA, BEPA ou BTA.

Le logement, la nourriture, les équipements

Le logement sur l’estive est gratuit et doit respecter les normes fixées par le décret 95-978 du 24 août 1995 et l’arrêté ministériel du 1er juillet 1996.

La cabane d’aujourd’hui doit correspondre à ces normes :

  • La porte du logement possède un système de fermeture à clé.
  • L’employeur met à disposition une literie totalement équipée,
  • des ustensiles de cuisine, des appareils de cuisson et le combustible nécessaire
  • un chauffage et le combustible nécessaire afin de maintenir une température d’au moins 18 ° (le bois pour le poêle à bois doit être prêt à brûler)
  • une table et des sièges, des poubelles
  • 100 litres d’eau potable par jour et par travailleur si ces locaux ne sont pas alimentés en eau courante.
    NB : La présence des 100 litres d’eau par jour et par travailleur ne dispense pas de l’existence obligatoire d’un lavabo, d’une cabine de douche et d’un cabinet d’aisance (art.12 décret 1995).
  • Le volume de la chambre est d’au moins 11 m3 par personne.
  • Le logement doit être construit en matériaux permettant d’éviter les condensations et températures excessives.
  • Il doit être aéré de façon permanente.
  • Le Code du travail prévoit la présence d’un extincteur ou de tout autre moyen permettant de combattre un début d’incendie (les 100 litres d’eau potable par jour et par travailleur ne sont pas prévus à cet usage).
  • Il prévoit également la présence d’une armoire fermant à clé (art.2 arrêté 1996).

NB : En cas de personnel mixte, les pièces destinées au sommeil, notamment, doivent être séparées.

Bergers, attention à la nuance qui doit être faite entre « nourriture » et « denrées » : quand dans les textes de votre contrat il est question de nourriture, il s’agit d’un repas chaud, abondant, équilibré, varié et complet qui doit vous être servi sans que vous n’ayez besoin de passer du temps à le préparer. La boisson est comprise dans la nourriture. Mais dans bien des cas, ce n’est pas la nourriture qui vous est fournie mais les denrées.

Or « les denrées et fournitures fournies ou rétrocédées au salarié par l’employeur sont évaluées au prix à la production si elles proviennent de l’exploitation, au prix à la consommation dans le cas contraire ».

Elle doivent être retenues comme tel sur la paie et non au prix de la nourriture. La convention des Hautes-Alpes est la seule qui mentionnent quelque chose pour les denrées alors que les autres parlent toutes de nourriture. Il s’agit d’une nuance importante à ne pas négliger.

Si le contrat stipule que l’employeur fourni la nourriture au salarié, le prix journalier des repas du salarié sera déduit du salaire sur des bases variables selon les départements. Se référer aux conventions collectives pour connaitre le montant retenu, très variable d’un département à l’autre :

– Dans les Hautes-Alpes et les Alpes Maritimes, le montant est fixé à deux fois et demie le montant du salaire horaire au coefficient 100 (soir Niveau 1 – Echelon 1). Dans les Alpes de Haute Provence, le montant est plafonné à 12,40€ par jour.

– En Drôme, le montant de la valeur journalière de la nourriture du salarié agricole est égal à la valeur de deux SMIC horaire pour trois repas.

– Dans les Savoies, le montant de la déduction ne peut être supérieur à 7,32 € par jour.

– Dans les Bouches du Rhône, il existe un barème établi chaque année qui devrait être fourni avec les grilles de salaires. En Isère, la convention collective ne stipule rien à ce sujet et le droit du travail général s’applique donc : « l’évaluation de l’avantage en nature est forfaitaire et est fixée, depuis le 1er janvier 2015, à 4,65 euros par repas soit 9,30 euros par jour (pour deux repas)». En cabane on considère que c’est comme si le salarié prenait ses repas chez l’employeur, ce qui est considéré comme « fournir un repas à prix modique » pour l’employeur. Donc « si sa participation financière (celle du salarié) est inférieure à l’évaluation forfaitaire de 4,65 euros : il convient de réintégrer la différence dans l’assiette des cotisations ».

Dans ce cas, il est important de bien spécifier avec l’employeur le contenu des ravitaillements en termes de quantité et de qualité.

Le jour de ravitaillement, s’il n’est pas considéré dans tous les départements comme un jour de travail, peut être négocié entre les différentes parties. On peut aussi envisager de négocier au cas par cas certains aspects comme par exemple l’obtention du jour de repos le jour du marché local.

Les montants indiqués ici sont amenés à être reconsidérés chaque année. Referez vous aux conventions collectives pour connaitre les valeurs à jour.

L’équipement pour la réalisation des taches de travail (contention, soins, transport, débroussaillage, vêtements de protection, etc.) doit être fourni par l’employeur. Comme le stipule le code du travail, tronçonneuse et débroussailleuse ne peuvent être fournies à un salarié seul, d’autant plus s’il est en situation isolée sauf exception.

Le droit à la formation

Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le CPF remplace le DIF (droit individuel à la formation) à compter de janvier 2015. Les heures non consommées au titre du DIF pourront être mobilisées pendant cinq ans dans le cadre du nouveau compte.

Le compte personnel de formation est une nouvelle modalité d’accès à la formation créée par la loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale. Il a pour ambition d’accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel.

Le compte personnel de formation (CPF) est ouvert pour toute personne âgée d’au moins seize ans, qu’elle soit en emploi, à la recherche d’un emploi ou accompagnée dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelle :

  • les salariés du privé
  • les personnes sans emploi, inscrites ou non à Pôle emploi
  • les jeunes sortis du système scolaire obligatoire, en recherche d’emploi.

À NOTER : Par dérogation, un compte personnel de formation est ouvert dès l’âge de quinze ans pour le jeune qui signe un contrat d’apprentissage.

Ces nouveaux droits acquis au titre du CPF sont attachés à la personne. Ainsi les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi de son bénéficiaire.

Le compte personnel de formation est alimenté en heures de formation chaque année et, le cas échéant, par des abondements complémentaires, selon des modalités précises.

· Le compte permet de capitaliser des heures de formation à raison de 24 heures par an jusqu’à 120 heures, puis de 12 heures jusqu’à la limite de 150 heures au total. Pour un temps partiel, les heures sont calculées à due proportion du temps de travail effectué.

· Le compte peut également être abondé par un accord d’entreprise, un accord de branche ou un accord conclu par les organisations syndicales de salariés et d’employeurs signataires de l’accord constitutif d’un organisme collecteur paritaire agréé (OPCA) interprofessionnel.

· Dans les entreprises de 50 salariés et plus, un abondement supplémentaire de 100 heures est accordé au salarié qui n’a pas eu les entretiens professionnels auxquels il a droit et s’il n’a pas bénéficié d’au moins deux des trois actions suivantes :

  • une formation
  • une progression salariale ou professionnelle
  • l’obtention d’éléments de qualification/certification par la formation ou la validation des acquis de l’expérience (VAE).

L’entreprise verse à l’OPCA une somme forfaitaire, dont le montant est fixé par décret en Conseil d’État, correspondant à ces 100 heures (130 heures pour les personnes à temps partiel).

À NOTER : la période d’absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul de ces heures.

Mobilisationdu Compte personnel de formation

C’est le salarié qui prend l’initiative d’utiliser son compte personnel de formation afin de concrétiser son projet de formation.

  • Si la formation se déroule hors du temps de travail, ou si elle vise l’acquisition du socle de connaissances et de compétences, ou lorsqu’elle fait suite à un abondement complémentaire de 100 heures, le salarié n’a pas besoin de l’autorisation de l’employeur.
  •  Lorsque la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit recueillir l’accord préalable de l’employeur. L’employeur lui notifie sa réponse dans un délai de 30 jours. L’absence de réponse de l’employeur vaut acceptation.

Le refus par le salarié de mobiliser son compte personnel n’est jamais fautif.

http://www.emploi.gouv.fr

Le Congé Individuel de Formation (CIF)

  • Pour accéder à un niveau supérieur de qualification grâce à une formation longue.
  • Pour se perfectionner et évoluer dans son métier
  • Pour changer de profession ou de secteur d’activité.

Tout salarié, qui en remplit les conditions, peut accéder à un congé individuel de formation, quel que soit l’effectif de l’entreprise et la nature de son contrat de travail.

Les conditions à remplir sont :

  • Pour les salariés en CDI : avoir une ancienneté égale ou supérieure à 24 mois consécutifs ou pas en tant que salarié dont 12 mois dans l’entreprise (36 mois dans les entreprises artisanales de moins de 10 salariés).
  • Un délai « de franchise » entre deux CIF doit être respecté. Sa durée, qui dépend de celle du précédent congé individuel de formation, ne peut être inférieure à 6 mois, ni supérieure à 6 ans.
  • Pour les salariés en CDD : avoir travaillé 24 mois consécutifs ou non au cours des cinq dernières années dont 4 mois en CDD dans les 12 derniers mois. Le CIF se déroule en dehors de la période d’exécution du contrat de travail à durée déterminée. L’action de formation doit débuter au plus tard 12 mois après le terme du contrat. Cependant, à la demande du salarié, la formation peut être suivie, après accord de l’employeur, en tout ou partie, avant le terme du CDD.
  • Pour les salariés en intérim : avoir totalisé, au cours des dix-huit derniers mois, 1600 heures dans la profession, dont 600 heures dans l’entreprise de travail temporaire où s’effectue la demande.

Le CIF permet à tout travailleur de suivre à son initiative et à titre individuel, au cours de sa vie professionnelle des actions de formation, pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l’entreprise. Le salarié peut aussi utiliser le CIF pour préparer et passer un examen.

Quelle est la durée du CIF ?

La prise en charge du CIF est d’une année maximum pour les formations à temps complet ou de 1200 heures pour les formations à temps partiel. La durée minimale d’un CIF est de 30 heures, néanmoins le CIF a pour vocation de permettre la mise en œuvre de projets nécessitant une formation longue.

La formation peut se dérouler en plusieurs temps, sur une durée de 3 ans maximum.

Quelles sont les étapes à respecter ?

Construire son projet : formuler et motiver ses envies de changement ou d’évolution, étudier les perspectives offertes à l’issue de la formation : réorientation vers un autre secteur d’activité, possibilité d’évolution au sein de l’entreprise, etc. Un bilan de compétences peut vous aider à faire le point et à construire votre projet.
Trouver sa formation : choisir un organisme de formation et une formation adaptée à son projet.
Faire une demande d’autorisation d’absence : rédiger une demande d’autorisation d’absence à son employeur en précisant l’intitulé de la formation, ses dates et sa durée, ainsi que l’organisme qui la réalise.
Faire une demande de financement

Quelles sont les démarches à accomplir auprès de l’employeur ?

Les salariés en CDI. Le salarié présente à son employeur dans un délai de 60 jours (120 jours pour des stages d’une durée continue de plus de 6 mois) une demande écrite d’autorisation d’absence qui indique avec précision l’intitulé, la date d’ouverture, la durée de la formation, ainsi que l’organisme qui la réalise. L’employeur doit répondre dans les 30 jours.
Les salariés en CDD doivent recevoir un bordereau individuel d’accès à la formation (BIAF). Selon les secteurs, le BIAF est délivré dès la signature du contrat de travail ou avec le dernier bulletin de paie. Ce bordereau informe le salarié sur ses droits au CIF et lui permet de présenter une demande de financement. La formation se déroule à la fin du CDD, et au plus tard 12 mois après le terme du contrat.

Pendant le CIF, la personne est considérée comme stagiaire de la formation professionnelle : elle bénéficie du maintien de sa protection sociale et est couverte contre le risque d’accident du travail. Durant cette période, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. Le temps passé en formation est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, d’ancienneté.

L’employeur peut-il refuser la demande de congé individuel de formation ?

Si le salarié remplit les conditions d’ouverture du droit au CIF (ancienneté, délai de franchise) et respecte la procédure de demande d’autorisation d’absence, l’employeur ne peut pas s’opposer au départ en formation du salarié. Il peut cependant en reporter la date de 9 mois maximum. Le report doit être justifié, et les représentants du personnel doivent être consultés avant la décision de report.

Pôle emploi

Seules les personnes involontairement privées d’emploi (licenciement, fin de contrat à durée déterminée, rupture conventionnelle) peuvent prétendre aux allocations chômage, sous réserve de remplir l’intégralité des conditions suivantes :
Avoir travaillé au moins 122 jours (ou 610h) dans les 28 derniers mois
Être physiquement apte à la recherche d’un emploi
Être à la recherche effective et permanente d’un emploi

Toutefois, si vous avez démissionné, votre situation pourra être réexaminée en commission paritaire au plus tôt 121 jours après la date de la démission.

La commission paritaire évaluera vos démarches de recherche d’emploi. Elle décidera de vous attribuer ou non les allocations à partir du 5ème mois de chômage.

Certains cas de démission sont considérés comme légitimes et permettent d’être pris en charge par Pôle emploi : consultez l’accord d’application n° 14 du 19 février 2009 pour les connaître.

Caisse d’assurance maladie et sécurité sociale

Pendant la durée de votre contrat, vous êtes affilié d’office au régime de la Mutualité Sociale Agricole (MSA) du département où vous exercez, peu importe le lieu d’origine de votre employeur.

Ces droits vous assureront de pouvoir avoir une couverture sociale permettant de prendre en charge vos frais de santé : consultations, remboursement des médicaments et matériels de soins, etc.

A la fin de votre contrat, vous bénéficierez d’office une prolongation de droit jusqu’à la fin de l’année en cours. Vous serez ensuite soit inscrit par votre employeur suivant à sa caisse d’assurance, soit si vous ne travaillez pour le compte de personne, il faudra vous inscrire à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) du département où vous résidez.

Pour les salariés licenciées, la prolongation de droit à la MSA est d’un an à partir de la date du licenciement.